Особенно доверие важно, если работник допущен к распоряжению материальными ценностями: к кассе предприятия, к складу, к сейфу и т. д. Это и понятно: кассир может «оставить себе» наличку, на складе может пропасть новенький компьютер, из сейфа «улетучиваются» денежные средства…

 Именно для таких случаев в трудовом кодексе предусмотрено специальное основание по увольнению работника по инициативе работодателя: «совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

 Увольнение по данной статье всегда вызывают множество судебных споров. Работники пытаются по любой причине оспорить данную формулировку, изменить основание для увольнения. Почему? Ответ «на поверхности»: с такой записью в трудовой книжке никто не берется официально трудоустроить. В итоге работник с таким основанием увольнения не может найти работу и единственный шанс «вернуть все на круги своя» — обратиться с исковым заявлением в суд с целью восстановления на работе или для изменения основания увольнения.

 Каждый спор уникален. Из чего же состоит уникальность? Каждый работодатель где-нибудь да сделает «не по закону». Мелкие, а иногда и не очень, нарушения бывают у всех.

Хотя стоит отметить, что наибольшее количество эмоциональных споров происходят из субъективности восприятия «утраты доверия». Согласитесь, для кого-то хищение из кассы 1000 рублей для маленького внезапного заболевшего ребенка может показаться несерьезным нарушением, а кто-то не будет учитывать ничего кроме того, что работник обворовывает компанию и единственным приемлемым вариантом для работодателя будет увольнение.

Две кардинально отличающиеся позиции. И обе верные, потому что «утрата доверия» окутана сильным субъективизмом.

 В рамках рассмотрения данного спора исследуется целый ряд факторов. Большинство из них придется доказывать работодателю.

Раскроем самые важные из них:  

1. Нужно доказать, что работник совершил именно такое деяние, которое вызвало утрату доверия. Рассказать про последствия нарушения, про правовую окраску деяния, про оценку действий работника разными сотрудниками компании. Сделать все, чтобы доказать значимость нарушения (Хищение на рабочем месте, махинации с бонусными системами карт лояльности розничных магазинов, осуждению за преступление, совершенное не на рабочем месте и т. д.).

2. Нужно доказать, что работник являлся материально-ответственным лицом. Иначе, как разъяснил Верховный суд РФ, уволить не получится.

3. Так как увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, нужно доказать соблюдение процедуры его наложения. То есть последовательное и логичное проведение служебного расследования, получение всех необходимых объяснительных, составление приказов в установленных формах, надлежащая фиксация выявленных нарушений.

4. При увольнении необходимо учитывать тяжесть вмененного проступка и предшествующее поведение работника. Совершал ли раньше дисциплинарные поступки, как относился к коллективу, насколько был полезен и т. д.

5. Необходимо доказать нанесения ущерба работодателю.

6. Необходимо также доказать вину работника, что характер деяния был ясен для работника. Что он прекрасно осознавал, что так делать нельзя, но все равно совершил это.

Соответственно, работник должен опровергать вышеперечисленные факторы, проводить тщательную проверку соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, трезво оценивать свою вину и т. д.

Вышеперечисленные предметы доказывания являются «классическими». За последнее время мы столкнулись с гибкой, изменяющейся системой рассмотрения трудовых споров. Судьи стараются разобраться в сути правоотношений, а не только усмотреть формальное нарушение работодателя и восстановить работника в должности.

Например, стали часто встречаться выводы судов апелляционных инстанций о том, что при увольнении по утрате доверия нет необходимости учитывать предшествующее поведение и в наличии ущерба тоже нет необходимости.

Подобные выводы говорят о том, что суды тщательно рассматривают дела и защищают работодателей от необоснованных доводов работников, которые чаще всего связаны с денежной компенсацией.

 Мы держим руку «на пульсе» изменяющейся судебной практики, активно участвуем в судебных спорах. Заставляем судей отказаться от постсоветского формализма и смотреть на трудовые отношения через рамки современности. Мы сможем Вам помочь!